Het is als werknemer prettig dat je in Nederland niet zonder meer ontslagen kan worden in het geval van ziekte en aanvankelijk ook gewoon loon doorbetaald krijgt. Wat onder het begrip loon wordt geschaard dat moeten worden doorbetaald verschillen werknemer en werkgever met enige regelmaat van mening. De werknemer legt daarbij het begrip vaak logischerwijs ruim uit terwijl de werkgever het begrip zo beperkt mogelijk uitlegt. Logisch want ieder rekent zoveel mogelijk naar zijn eigen portemonnee toe. In onderhavige zaak leg het gerechtshof in Den Bosch uit wat mede onder het begrip loon moet worden geschaard.

De feiten:
Een werknemer is arbeidsongeschikt geworden en krijgt loon doorbetaald van zijn werkgever. In het geding is of onder de in de toepasselijke Uniforme ArbeidsVoorwaarden opgenomen doorbetalingsverplichting bij ziekte naast het vaste loon ook de overwerkvergoeding valt.

Oordeel en overwegingen van het hof:
Het hof begint met het schetsen van het wettelijk systeem. Werknemer heeft gedurende het eerste en tweede ziektejaar recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien het loon in geld op andere wijze dan op basis van tijdruimte is vastgesteld, dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.

Noch de arbeidsovereenkomst noch de UAV bevatten een bepaling dat werkgever heeft beoogd anders dan ten gunste van haar werknemers af te wijken van wettelijk systeem, van welke artikelen de relevante leden hiervoor zijn omschreven. Door werkgever is zelf nota bene aangevoerd dat zij een bovenwettelijke verplichting op zich heeft willen nemen. Als werkgever de doorbetalingsverplichting ingeval van ziekte had willen beperken tot het basissalaris en de overwerkvergoeding daarvan zoveel mogelijk had willen uitsluiten, dan had zij dat moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst of in de UAV.

De werkgever dient dus ook overwerkvergoeding te betalen voor zover dat redelijkerwijs genoten zou zijn. Teneinde de bewijslast voor de werknemer niet onmogelijk te maken dient de werkgever inzage te geven in de werkstaten van andere werknemers om structureel overwerk vast te kunnen stellen.

Conclusie:
Als de werknemer overwerk had gehad tijdens zijn ziekte zou hij recht hebben gehad op overwerkvergoeding. Als het gebruikelijk is onder het personeel om structureel overwerk te draaien dan zal snel worden aangenomen dat een zieke werknemer daaraan zou hebben deelgenomen en dus recht heeft op overwerkvergoeding. Het probleem is dat iets dergelijks natuurlijk nauwelijks te bewijzen is voor de werknemer op basis van verklaringen alleen. De werkgever zal daarom inzicht moeten geven in de werkstaten van het overige personeel om vast te stellen of inderdaad sprake is van structureel overwerk. Daarvan zal afhankelijk zijn of en hoeveel werkgever moet gaan betalen aan achterstallig loon.

Werkgevers die niet het volle pond willen betalen voor zieke werknemers kunnen de vergoeding maximeren tot 70% van het verzekerd dagloon mits de CAO daar de ruimte voor geeft. Het is in ieder geval beter om een duidelijke regeling te maken dan te gaan knutselen met overwerkregelingen, bonussen en commissies want voor dat je weet krijg je letterlijk de rekening gepresenteerd.

Bron:
ECLI:NL:GHSHE:2014:4463

Comments closed.